成立勞務派遣公司需要什么資質？

《勞動合同法》第五十七條 注冊資本不得少于五十萬元。

本條是對南陽勞務派遣企業設立的規則。 勞務派遣，在人力資源界普通稱之為人力差遣或租賃，在德國、日本以及 我國臺灣地域等國度和地域的勞動法學界普通稱之爲勞動派遣。其通常是指， 勞動力差遣機構與差遣勞工簽署差遣契約，在失掉差遣勞工贊同后，使其在被 派企業指揮監視下提供勞動。勞務派遣的Z大特點是勞動力雇傭與勞動力運用 相別離，差遣勞動者不與被派企業簽署勞動合同、發作勞動關系，而是與差遣 機構存在勞動關系，但卻被差遣至要派企業勞動，構成“有關系沒勞動，有勞 動沒關系”的特殊形狀。 勞務派遣近年來在我國迅速開展，勞務派遣用工方式十分普遍，運用勞務 差遣的緣由有多種：第一，降低本錢，包括人力資源管理本錢、稅收本錢、解 約本錢等。企業運用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只需給勞務派遣單位 一定數量的管理費。運用南陽勞務派遣工還可以使企業少交企業所得稅。運用勞務 差遣工，企業就沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險。

第二，有些企業的 業務時節性很強，運用勞務派遣工能很棒地處理短期用工的需求，否則將會導 致嚴重加班行為。第三，國有企業都有減員增效的目標，沒有勞動力方案，但 正常的業務需求人去做，因而營業窗口、分揀、投遞等崗位都運用勞務派遣工。 第四，外地政策規則，企業不能本人招用保安，保安必需都是由外地保安公司 差遣。

第五，企業的理念是集中精神停止專業化消費，其他輔佐性的任務，如 食堂、綠化、手工包裝等不是企業的強項，這些輔佐性業務停止外包或許運用 勞務派遣工效率更高。第六，有的企業只能從事消費，本人不能從事銷售業務， 因而只能運用勞務派遣工從事銷售業務。這種狀況下的勞務派遣工并不處于弱 勢位置，有的工資待遇要高于企業的正式員工。 勞務派遣一方面一定水平地處理了失業，另一方面也帶來很多成績，特別 是在勞動者權益維護方面的成績尤為突出。

依據調查，各方面反映勞務派遣中 次要有以下幾個成績需求標準：

第一，勞務派遣公司隨意克扣勞務派遣工工資。 有的企業反映，企業按每名保安每月 1400 元的規范給工資，但保安實踐拿到的 工資只要八九百元，其中的差價給勞務派遣公司拿走了。對此，有些承受單位 采取了相應的對策：明白商定勞務派遣單位只收取管理費用，不能克扣勞務派 遣工的工資；或許設立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發工資，不能提現， 且只要勞務派遣單位和承受單位同時簽字才干運用該賬戶。

第二，勞務派遣工 同工不同酬成績。有些企業中正式工與勞務派遣工從事異樣任務，如加油、從 勞務派遣單位該當按照公司法的有關規則設立，窗口業務，工資要差一倍。有的反映，在國有企業或許國有企業改制企業中， 勞務派遣工與正式工很難做到同工同酬，緣由在于正式工不情愿降低工資待遇。 

第三，勞務派遣工得不到正常提升和工資增長的成績。由于南陽勞務派遣工不是接 受單位的正式員工，因而得不到正常的提升和工資增長，這招致了勞務派遣工與正式工同時進單位，幾年上去工資待遇差距很大，建議法律做出相應規則。 

第四，為降低本錢， 濫用勞務派遣成績。有的企業正式員工 400 人，勞務派遣工卻有 3000 人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位，如話務員、 抽象代表、柜臺人員，都用年老的勞務派遣工。勞務派遣不能成為常態的用工 方式，國外勞務派遣只適用暫時性、時節性的任務，因而建議限制勞務派遣的 適用崗位，明白規則臨時性崗位不能運用勞務派遣。

第五，工傷等責任不明白 成績。理論中，有的勞務派遣工遭到了工傷，工傷賠償責任是由勞務派遣單位 承當，還是由承受單位承當規則不明白，容易形成互相推諉責任的景象，建議 法律規則連帶責任。假如由于消費平安措施不到位的緣由形成工傷，由承受單 位承當責任；假如承受單位沒有差錯，由南陽勞務派遣單位承當責任。